来自 Y11（@seclink）的推文线程

身為企業的創辦人，親自參與招募是無法外包的核心工作。 招募之所以至關重要，是因為企業需要創造力和有動力的人才。理想情況下，早期的團隊成員都應該是「天才」──他們能夠自我管理、心態謙遜、工作勤奮、能力出眾，是真正的「建設者」。 或許團隊中也需要一兩位擅長溝通的銷售人員，但身為創辦人，你無法事無鉅細地監督每一個人，更不可能對所有決策都親力親為。 早期團隊成員就如同公司的“DNA”，他們的素質直接決定了企業的發展方向。 如果創辦人不親自參與招聘，將這項核心工作交給他人負責，甚至在招聘決策中失去直接的否決權，這無疑是企業發展中令人遺憾的時刻。 此時，公司的發展方向可能會逐漸偏離你的初衷，中間會出現「遠端操控」的環節，而其他人的判斷力和選擇性，往往難以達到創辦人的標準。 企業真正開始改變的關鍵節點，並非某個固定的員工數量（例如20人、30人或40人），而是創辦人是否還能直接參與招募和管理每位核心成員。 一旦出現中間管理階層，創辦人與企業的核心業務之間就會產生一定的隔閡，直接驅動產品團隊從0到1突破的能力也會隨之減弱。 所以，創辦人絕對不能將招募工作完全外包。雖然很多人認為可以透過招募專員來解決，但我認為即便是部分招募環節的外包，也存在很大困難。 招募之所以如此重要，除了顯而易見的原因外，還有一個容易被忽略的關鍵點：最優秀的人才，往往只願意與同樣優秀的人共事。 與能力不如自己的人合作，會為他們帶來額外的「認知負擔」。 團隊中不如他們優秀的人越多，就越容易意識到自己應該去更適合的地方，或是應該去做更有價值的事情。 真正強大的團隊，成員之間是互相激勵、彼此成就的。每個人都渴望在優秀的同伴面前展現自己的能力，這種良性競爭會推動整個團隊不斷進步。 有一個簡單的測試可以驗證團隊的品質：當你招募新人時，你應該能對他們說：“走進團隊的辦公區，隨機挑選任何一個人，花30分鐘和他們聊聊。如果連你都對這個人印像不深，那這家公司就不值得你加入。” 如果你在聽到這個測試時，會本能地擔心他們會隨機挑選到某個你認為不夠優秀的人，那麼這個人就是你需要淘汰的。因為正是這樣的人，會阻礙你打造一支真正互相欣賞、共同進步的高績效團隊。