刷了一天Gemini 3，換換腦子，咱們看看納瓦爾的最新播客「Curate People（篩選人才）」 納瓦爾的觀點是：對於早期創業公司而言，招募不僅是頭等大事，更是創辦人絕對不能外包的核心職責。 他極具洞見地指出，「你建立的團隊就是你建立的公司」（The team you build is the company you build）。 1. 招募是創辦人的“核心命脈” · 不可外包：創辦人可以授權很多事情，但招募、融資、策略和產品願景絕對不能假手於人。其中，招募是重中之重。一旦你開始外包招募（讓中階管理或獵人頭代勞），公司的DNA 就開始稀釋，平庸化也就開始了。 · 識人需親力親為：如果你不懂招聘，不要緊，因為外包給HR 只會帶來「千篇一律」的平庸人才。創辦人必須親自去尋找那些「未被發掘」的璞玉。 2. 只招「天才」 (Geniuses Only) 的極高標準· 何為天才：納瓦爾定義的早期核心成員應當是「自我驅動、低自我（Low Ego）、勤奮且極具能力的建設者」。 · 低自我的重要性：低自我的人專注於工作本身而非辦公室政治，較容易管理。管理30 個低自我的人比管理5 個高自我的人輕鬆得多。 · 「隨機面試」測驗：一個判斷候選人是否夠優秀的標準是：你是否敢讓這位候選人隨機去面試任何其他人？如果你對此感到遲疑，表示他不合格。優秀的人只願意與同樣優秀的人共事。 3. 尋找「未被發掘」的人才· 去邊緣尋找：當一個人已經在X 上成名或履歷光鮮時，通常已經太晚了。你要尋找那些在邊緣領域默默耕耘、沉迷於各種奇怪項目的「搗鼓者」（Tinkerers）。 · 打破規則：為了爭取頂尖人才，創辦人必須願意打破所有常規（薪資結構、辦公地點、職位說明等）。頂尖人才往往也是“怪才”，無法被塞進標準化的職位描述裡。 4. 工程師即藝術家· 程式碼的藝術性：偉大的工程師內心都是藝術家。他們不僅是為了完成任務，更是為了追求作品的「美感」和極致的品質。納瓦爾認為，任何為了事物本身而做到極致的行為都是藝術。 · 反向篩選：如果一個人僅僅把自己視為“完成任務的機器”，那麼他很容易被AI 取代。真正的創造力來自於對新知識的生成和對技能的執著。 5. 警惕「規模化」與溝通噪音· 規模是敵人：對於從0 到1 的創新，團隊規模擴大往往是壞事。納瓦爾推崇小而精的團隊，甚至提倡「反規模化」。 · 反對Slack 文化：他嚴厲批評Slack 等即時通訊工具，認為它們製造了大量噪音，破壞了深度工作的「創造者時間」（Maker Time）。他傾向於非同步、高門檻的溝通方式（如精心撰寫的郵件或文件），以迫使人們獨立思考解決問題，而不是隨意拋出問題幹擾他人。 6. 「獨裁」與有主見的產品· 偉大的產品是獨斷的：最好的產品往往來自創始人強烈的個人主見，而不是妥協後的共識。只有極度克制、敢於做減法（例如去掉多餘的設定選項），才能做出像iPhone 或ChatGPT 那樣簡潔偉大的產品。 · 早期團隊如同「邪教」：新創團隊在文化上需要高度統一，甚至像「單一種植」（Monoculture）。多元化的觀點在早期只會導致無止盡的爭論，阻礙執行效率。 Youtube 影片 https://t.co/EMzSA5i56r 最後，其實這訊息也沒離開Gemini 3.0，因為訊息卡是用它做的😂
