来自 Jordan Mazer（@justmazer）的推文线程

谷歌著名的“四次面试法则”发现，总共进行 4 次面试，他们对给定的招聘结果的置信度可达 86%——而每次后续面试只会增加边际效用（置信度 <1%），同时还会引入相当大的组织成本（和金钱成本）。 关于这一发现，有两点需要特别注意…… 这是针对明确定义的工作。 由训练有素的面试官进行面试 如果你正在面试一家公司，而该公司面试环节超过4轮，那么很可能是以下原因之一： 1. 他们不知道自己在寻找什么（角色清晰度） 2. 他们不懂得如何筛选候选人（面试技巧） 3. 招聘团队“民主化”了招聘流程（由囚犯管理精神病院） 4. 他们不信任彼此的评价（组织功能失调） ……前两点往往是初创公司的罪魁祸首。他们真的不知道自己在寻找什么，也不知道该如何评估。这些方面确实值得关注，但绝对不是那种“赶紧逃离”公司的致命问题。 第三点——招聘经理将决策权下放给团队——是各种规模组织中普遍存在的问题。如果你发现这种现象，不妨想象一下，如果这种优柔寡断蔓延到其他各种关键决策（例如：功能优先级、投资决策等），后果将不堪设想。这比前两个问题更为严重。 第四种情况是导致面试人数达到十几人的最糟糕的原因。这意味着公司内部可能存在势均力敌、互不相让的部门，他们都认为对方没有能力评估潜在的候选人。在所有导致“面试次数过多”的原因中，这无疑是最令人担忧的。 如果你正在面试一家公司，并且发现自己已经到了第7、8、9，甚至（N）个步骤……试着弄清楚这是怎么回事。这应该能告诉你，这种情况在你入职后是会有些恼人但可以补救的小问题，还是一个几乎不可能改变的灾难性缺陷。