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招募之道：布萊恩·切斯基教你如何找到合適的人才 Airbnb 聯合創始人布萊恩·切斯基曾說過：“招聘不是銷售管道，而是人才網絡。” 十多年來，他不斷精進自己的招募理念，首先要了解成功是什麼樣子，然後再找到能夠成功的人。 以下是他的觀點，為了清晰起見，已簡化。 從結果入手，而非簡歷布萊恩借鑒了史蒂夫·喬布斯的智慧：“大多數人從簡歷入手——比如穀歌或亞馬遜這樣的公司。但你應該問自己：我欣賞哪些產品？然後是誰打造了這些產品？” 關鍵在於？關注影響力，而非資歷。履歷告訴你某人在哪裡工作過，但只有結果才能揭示他們取得了*什麼成就。例如，與其問“你是否在X公司工作過？”，不如問“你在那裡解決了什麼問題？你是如何知道自己成功了？” 面試：深入挖掘 布萊恩建議不要輕易相信候選人的第一個答案。 “讓他們解釋一下他們是如何完成某件事的，然後追問兩個問題——你需要的是第三個答案。” 為什麼呢？人們通常可以重述（轉述）一個故事，但只有真正理解的人才能回答更深層的問題，例如：「最大的挑戰是什麼？」或「下次你會怎麼做？」如果有人在第二個追問後仍然支支吾吾，你就知道他們的經驗可能不如他們聲稱的那麼豐富。 推薦信：招募中最關鍵的環節 布萊恩認為推薦信比面試更重要，尤其對於經驗豐富的候選人而言：「高階主管比你更擅長『吹牛』。」他甚至建議花在核實推薦信上的時間與面試一樣多。 以下是正確做法： 非正式溝通：首先說：「我需要一些真誠的回饋——以下內容與您無關。」人們在不擔心遭到報復的情況下會更加坦誠。 詢問「最佳人選」：「您合作過的最優秀的人是誰？」如果他們沒有提到您正在招募的候選人，那麼他們的推薦就不夠真實。 要求具體細節：如果推薦人說“他們太棒了！”，那就追問：“是什麼讓他們如此出色？是某個具體的項目、技能還是某個重要時刻？”如果沒有具體細節，那麼讚美就顯得空洞無物。 詢問潛在問題：「您建議我注意哪些方面？」或「他們需要改進的方面是什麼？」這會促使他們進行誠實的反思。 建立人脈網絡：最後，問：「您能再提供兩個名字讓我核實嗎？」這會將推薦人轉化為不斷增長的人才庫。 CEO的角色：積極參與 布萊恩親自面試了Airbnb的前400名員工，他堅信高層領導應該主導招募。 “你在面試和背景調查過程中投入的時間越多，招聘就越成功，”他說，“這項工作無法外包。” 簡而言之，優秀的招募意味著首先要對成功有清晰的願景，深入了解候選人的工作細節，並相信推薦人能夠揭示真相。正如布萊恩所知，合適的人才不僅僅是填補職缺——他們能夠打造公司。