來自 Jordan Mazer（@justmazer）的推文串

谷歌著名的「四次面試法則」發現，總共進行 4 次面試，他們對給定的招募結果的置信度可達 86%——而每次後續面試只會增加邊際效用（置信度 <1%），同時還會引入相當大的組織成本（和金錢成本）。 關於這項發現，有兩點需要特別注意… 這是針對明確定義的工作。 由訓練有素的面試官進行面試 如果你正在面試一家公司，而該公司面試環節超過 4 輪，那麼很可能是以下原因之一： 1. 他們不知道自己在尋找什麼（角色清晰度） 2. 他們不懂得如何篩選候選人（面試技巧） 3. 招募團隊「民主化」了招募流程（由囚犯管理精神病院） 4. 他們不信任彼此的評價（組織功能失調） ……前兩點往往是新創公司的罪魁禍首。他們真的不知道自己在尋找什麼，也不知道該如何評估。這些方面確實值得關注，但絕對不是那種「趕快逃離」公司的致命問題。 第三點－招募經理將決策權下放給團隊－是各種規模組織中普遍存在的問題。如果你發現這種現象，不妨想像一下，如果這種優柔寡斷蔓延到其他各種關鍵決策（例如：功能優先、投資決策等），後果將不堪設想。這比前兩個問題更為嚴重。 第四種情況是導致面試人數達到十幾人的最糟糕的原因。這意味著公司內部可能存在勢均力敵、互不相讓的部門，他們都認為對方沒有能力評估潛在的候選人。在所有導致「面試次數過多」的原因中，這無疑是最令人擔憂的。 如果你正在面試一家公司，並且發現自己已經到了第7、8、9，甚至（N）個步驟…試著弄清楚這是怎麼回事。這應該能告訴你，這種情況在你入職後是會有些惱人但可以補救的小問題，還是一個幾乎不可能改變的災難性缺陷。