Jordan Mazer（@justmazer）のスレッド

Google の有名な「4 つのルール」によれば、合計 4 回の面接で、特定の採用結果に対する信頼度が 86% に達することがわかりました。その後の各面接では、限界効用 (信頼度 < 1%) のみが追加され、かなりの組織負担 (および金銭的コスト) が導入されました。 この調査結果に関する重要な注意点が 2 つあります... - これは明確に定義された仕事のためでした - 高度な訓練を受けた面接官が実施 4 回以上の面接を行う企業との面接の場合、次のいずれかが関係している可能性があります。 1. 何を探しているのか分からない（役割の明確化） 2. 候補者の選考方法を知らない（面接スキル） 3. 採用チームが採用プロセスを「民主化」した（受刑者が施設を運営する） 4. 互いの評価を信頼していない（組織の機能不全） ... アーリーステージの企業では、最初の2つがしばしば問題となります。彼らは、何を求めているのか、またそれをどのように評価すべきなのかを本当に理解していません。これらは懸念すべき点ですが、企業にとって決して「逃げる」べき問題ではありません。 3つ目、つまり採用担当マネージャーがチームに決定を委ねるという問題は、規模の大小を問わず、組織に広く見られる問題です。もしこのような行動を目にしているなら、同じような優柔不断さが、他のあらゆる重要な意思決定（例えば、機能の優先順位付け、投資の決定など）にも蔓延していると想像してみてください。これは、最初の2つの問題よりも深刻な兆候です。 4つ目は、12人の面接官と面談する要因の中で最悪です。これは、組織内に互いに対立するサイロが存在し、一見同等の力と影響力を持っているように見えるものの、全員が相手には採用候補者を評価する能力がないと考えていることを意味します。「面接が多すぎる」要因の中で、これが最も懸念されます。 企業の面接を受けていて、7、8、9、N番目のステップにいるとしたら…どのステップに当てはまるのか考えてみてください。そうすれば、入社後に多少厄介な改善可能な状況になるのか、それとも決して改善されないような致命的な欠陥になるのかがわかるはずです。