Y11(@seclink)의 스레드

채용 전략: 브라이언 체스키가 적합한 인재를 찾는 방법을 알려드립니다 에어비앤비의 공동 창립자인 브라이언 체스키는 "채용은 판매 채널이 아니라 인재 네트워크입니다."라고 말한 적이 있습니다. 그는 10년 넘게 채용 철학을 꾸준히 개선해 왔습니다. 첫째, 성공이 어떤 모습인지 이해하고, 둘째, 성공을 이룰 수 있는 사람을 찾는 것입니다. 다음은 명확성을 위해 단순화된 그의 견해입니다. 브라이언은 이력서가 아닌 결과부터 시작하며 스티브 잡스의 지혜를 따랐습니다. "대부분의 사람들은 구글이나 아마존 같은 회사의 이력서처럼 이력서부터 시작합니다. 하지만 스스로에게 이렇게 질문해 보세요. '내가 존경하는 제품은 무엇인가? 그리고 그 제품을 만든 사람은 누구인가?' 핵심은 경력이 아니라 영향력에 집중하는 것입니다. 이력서는 어떤 사람이 어디에서 일했는지 보여주지만, 그 사람이 무엇을 성취했는지는 결과만이 드러냅니다. 예를 들어, "X 회사에서 일하셨나요?"라고 묻는 대신 "거기서 어떤 문제를 해결하셨나요? 어떻게 성공했다고 생각하셨나요?"라고 질문해 보세요. 인터뷰: 심층 탐구 브라이언은 지원자의 첫 번째 답변을 쉽게 받아들이지 말라고 조언합니다. "지원자가 어떤 일을 어떻게 해냈는지 설명하게 한 다음, 두 가지 후속 질문을 던지세요. 세 번째 답변이 필요합니다." 왜 그럴까요? 사람들은 대개 이야기를 다시 말하거나 다른 말로 표현할 수 있지만, "가장 큰 어려움은 무엇이었나요?" 또는 "다음에 어떻게 하시겠습니까?"와 같은 더 심층적인 질문에는 진정으로 이해한 사람만이 답할 수 있습니다. 만약 누군가가 두 번째 후속 질문 이후에도 여전히 망설인다면, 그들의 경험이 주장만큼 풍부하지 않을 수 있다는 것을 의미합니다. 추천서: 채용 과정에서 가장 중요한 부분입니다. 브라이언은 특히 경력이 있는 지원자에게는 추천서가 면접보다 더 중요하다고 생각합니다. "경영진은 당신보다 '자랑'하는 데 더 능숙합니다." 그는 심지어 추천서를 검증하는 데 시간을 투자하는 것만큼 면접에도 시간을 투자할 것을 제안합니다. 올바른 절차는 다음과 같습니다. 비공식적인 의사소통: "솔직한 피드백이 필요합니다. 다음 내용은 당신과는 상관없는 내용입니다."라고 말하며 시작하세요. 사람들은 보복을 두려워하지 않을 때 더 열린 마음을 갖게 됩니다. "최고의 후보자"를 물어보세요: "함께 일해 본 사람 중 가장 훌륭한 사람은 누구입니까?" 채용하려는 후보자에 대한 언급이 없다면 추천은 진실성이 없습니다. 구체적인 내용을 물어보세요. 추천인이 "그들은 정말 대단해요!"라고 말하면, "그들을 그렇게 뛰어나게 만드는 것은 무엇인가요? 특정 프로젝트인가요, 기술인가요, 아니면 중요한 순간인가요?"라고 덧붙이세요. 구체적인 내용이 없다면 칭찬은 공허하고 의미가 없어 보입니다. "어떤 측면에 주의를 기울여야 한다고 생각하시나요?" 또는 "어떤 분야를 개선해야 할까요?"와 같은 잠재적인 질문을 하면 그들이 솔직하게 성찰하도록 유도할 수 있습니다. 네트워크를 구축하세요. 마지막으로 "확인할 이름을 두 개 더 알려주시겠어요?"라고 물어보세요. 이렇게 하면 추천인은 점점 커지는 인재 풀로 변모할 것입니다. CEO의 역할: 적극적 참여 브라이언은 에어비앤비의 첫 직원 400명을 직접 면접했으며, 고위 경영진이 채용 과정을 주도해야 한다고 굳게 믿고 있습니다. "면접과 신원 조회에 더 많은 시간을 투자할수록 채용 성공률이 높아집니다."라고 그는 말했습니다. "이 일은 아웃소싱할 수 없습니다." 간단히 말해, 훌륭한 채용은 성공에 대한 명확한 비전, 지원자의 업무 경험에 대한 깊은 이해, 그리고 추천인이 진실을 밝힐 수 있다는 믿음을 의미합니다. 브라이언이 알고 있듯이, 적합한 인재는 단순히 공석을 채우는 것 이상의 역할을 합니다. 그들은 회사를 성장시킬 수 있습니다.