ジェミニ3を一日中観た後は、話題を変えてナヴァールの最新ポッドキャスト「Curate People」をチェックしてみましょう。 ナヴァール氏の見解は、アーリーステージのスタートアップにとって、採用は最優先事項であるだけでなく、創業者が絶対にアウトソーシングできない中核的な責任でもあるということです。彼は鋭く、「あなたが築くチームが、あなたが築く会社なのです」と指摘します。 1. 採用は創業者の「生命線」です。 • アウトソーシングしない：創業者は多くのことを委任できますが、採用、資金調達、戦略、製品ビジョンは決して委任してはいけません。中でも採用は最も重要です。採用をアウトソーシングし始めると（中間管理職やヘッドハンターに任せると）、会社のDNAは薄れ始め、凡庸な仕事になってしまいます。 • 人材発掘には実践的な関与が必要：採用業務に精通していなくても問題ありません。人事部門にアウトソーシングしても、得られるのは凡庸で一般的な人材だけです。創業者は自ら、未発見の人材を探し出す必要があります。 2. 「天才」だけを採用するための極めて高い基準：天才とは何か？Navalは初期のコアメンバーを「自発的で、自尊心が低く、勤勉で、非常に有能なビルダー」と定義しています。 低いエゴの重要性：低いエゴを持つ人は、社内政治よりも仕事そのものに集中するため、管理が容易です。低いエゴを持つ30人を管理する方が、高いエゴを持つ5人を管理するよりもはるかに簡単です。 • 「ランダム面接」テスト：候補者が十分に優秀かどうかを判断する基準は、「この候補者に他の誰かをランダムに面接させる勇気があるか」です。躊躇するなら、それはその候補者が不適格であることを意味します。優秀な人材は、同じように優秀な人材としか働きたがりません。 3. 「未発見」の才能を見つける：周縁に目を向ける：すでに有名だったり、X分野で素晴らしい経歴を持っている人は、大抵手遅れです。周縁の分野でひっそりと活動し、様々な奇妙なプロジェクトに夢中になっている「ティンカー（工夫を凝らす人）」を探す必要があります。 • ルールを破る：優秀な人材を引き付けるには、創業者はあらゆる慣習（給与体系、オフィス所在地、職務内容など）を破る覚悟が必要です。優秀な人材は往々にして「風変わりな天才」であり、画一的な職務内容には当てはまらない才能を持っています。 4. エンジニアはアーティストである：コードの芸術：優れたエンジニアは心からアーティストです。彼らは単にタスクを完了するだけでなく、仕事の「美しさ」と究極の品質を追求します。ナヴァールは、物事そのもののために完璧さを追求する行為はすべて芸術だと信じています。 • 逆淘汰：もし人が自分自身を単なる「タスク完了機械」と見なすなら、AIに容易に置き換えられてしまう。真の創造性は、新たな知識の創出と職人技への執着から生まれる。 5. 「スケールアップ」とコミュニケーションノイズに注意：スケールは敵です。0から1へのイノベーションにおいて、チームの規模拡大は往々にして弊害をもたらします。Navarre氏は、小規模で効率的なチームを推奨し、「アンチスケール」を推奨しています。 • Slack文化に反対：彼はSlackのようなインスタントメッセージングツールを厳しく批判し、それらは多くのノイズを生み出し、深い仕事のための「メイカータイム」を妨害すると主張しています。彼は、無作為に質問を投げかけて他の人を邪魔するのではなく、非同期でハードルの高いコミュニケーション方法（例えば、よく練られたメールや文書）を好み、それによって人々が主体的に考え、問題を解決できるようにしています。 6. 「独裁」と独自のアイデアを持つ製品：優れた製品は往々にして独立性を持ちます。最高の製品は、妥協した合意から生まれるのではなく、創業者の強い個人的なビジョンから生まれることが多いのです。iPhoneやChatGPTのようなシンプルでありながら優れた製品は、極限の抑制と簡素化への意欲（不要な設定オプションの削除など）によってのみ生み出されるのです。 初期段階のチームはカルトのような存在になりがちです。スタートアップチームには、高度な文化的統一性、つまり「単一文化」に近いものが求められます。初期段階で多様な視点を持つことは、議論の絶え間ない増加につながり、効率を阻害するだけです。 YouTube動画 https://t.co/EMzSA5i56r 最後に、このメッセージは実際には Gemini 3.0 から送信されませんでした。情報カードはこれを使用して作成されたためです 😂
