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採用戦略：ブライアン・チェスキーが教える、最適な人材を見つける方法 Airbnbの共同創業者であるブライアン・チェスキー氏はかつてこう語った。「採用は販売チャネルではなく、人材ネットワークだ。」 彼は 10 年以上にわたって、まず成功とはどのようなものかを理解し、次に成功を達成できる人材を見つけるという採用哲学を継続的に改善してきました。 以下は彼の見解ですが、わかりやすくするために簡略化されています。 履歴書ではなく実績から始めるという点で、ブライアンはスティーブ・ジョブズの知恵を引用しました。「ほとんどの人は、GoogleやAmazonのような企業の履歴書から始めます。しかし、自分自身に問いかけるべきです。どんな製品を尊敬しているのか？そして、その製品を作ったのは誰なのか？」 重要なのは、年功序列ではなく、影響力に焦点を当てることです。履歴書にはどこで働いたかは記載されていますが、実績だけがその人の業績を明らかにします。例えば、「X社で働いていましたか？」と尋ねるのではなく、「そこでどのような問題を解決しましたか？どのようにして成功したと感じましたか？」と尋ねましょう。 インタビュー：徹底的な調査 ブライアンは、候補者の最初の答えをそのまま受け入れるべきではないとアドバイスしています。「どのように何かを達成したかを説明させ、その後に2つのフォローアップの質問をしましょう。3つ目の答えが必要です。」 なぜでしょうか？ 人はたいていの場合、物語を言い換えること（言い換え）はできますが、「最大の課題は何でしたか？」や「次回はどうしますか？」といったより深い質問に答えられるのは、その物語を真に理解している人だけです。もし相手が2度目の質問にも答えられない場合は、その人の経験は主張するほど豊かではない可能性があります。 推薦状: 採用プロセスの中で最も重要な部分です。 ブライアンは、特に経験豊富な候補者にとっては、推薦状は面接よりも重要だと考えています。「幹部はあなたよりも『自慢』が得意です。」彼は、推薦状の確認に面接と同じくらいの時間を費やすことを勧めています。 正しい手順は次のとおりです。 インフォーマルなコミュニケーション：「正直なフィードバックをお願いします。以下の内容はあなたには関係ありません」と言いましょう。人は報復を恐れないとき、よりオープンになります。 「最適な候補者」について尋ねます。「これまで一緒に働いた中で最も優秀な人物は誰ですか？」採用担当者があなたが雇用しようとしている候補者について言及しない場合、その推薦は本物ではありません。 具体的な詳細を尋ねる: 推薦者が「彼らは素晴らしい！」と言った場合、次のように付け加えます。「彼らがそれほど優れている理由は何ですか？特定のプロジェクト、スキル、または重要な瞬間ですか？」 具体的な詳細がなければ、賞賛は空虚で意味のないものに聞こえます。 「どのような点に注意を払うべきでしょうか？」や「改善が必要な分野はどこですか？」などの質問をすることで、正直に反省するよう促すことができます。 ネットワークを構築する: 最後に、「確認のため、さらに 2 人の名前を教えていただけますか?」と尋ねます。これにより、紹介者は成長する人材プールになります。 CEOの役割：積極的な参加 ブライアンはAirbnbの最初の従業員400名を直接面接し、採用プロセスは経営幹部が主導すべきだと強く信じています。「面接と身元調査に時間をかければかけるほど、採用は成功します」と彼は言います。「これはアウトソーシングできない仕事です。」 要するに、優れた採用とは、まず成功に向けた明確なビジョンを持ち、候補者の職務経験を深く理解し、推薦者が真実を語ってくれると信頼することです。ブライアンが知っているように、適切な人材は単に空席を埋めるだけでなく、会社を築き上げることができるのです。