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Stratégies de recrutement : Brian Chesky vous apprend à trouver les bons talents Brian Chesky, cofondateur d'Airbnb, a déclaré un jour : « Le recrutement n'est pas un canal de vente, mais un réseau de talents. » Depuis plus de dix ans, il n'a cessé d'améliorer sa philosophie de recrutement : d'abord, comprendre à quoi ressemble le succès, puis trouver des personnes capables d'atteindre ce succès. Voici son point de vue, simplifié pour plus de clarté. En partant des résultats plutôt que d'un CV, Brian s'est inspiré de la sagesse de Steve Jobs : « La plupart des gens commencent par un CV, comme ceux des entreprises telles que Google ou Amazon. Mais vous devriez vous demander : Quels produits j'admire ? Et ensuite, qui a créé ces produits ? » L'essentiel est de se concentrer sur l'impact, et non sur l'ancienneté. Un CV indique où une personne a travaillé, mais seuls les résultats révèlent ses réalisations. Par exemple, au lieu de demander : « Avez-vous travaillé chez X ? », demandez plutôt : « Quels problèmes y avez-vous résolus ? Comment avez-vous su que vous aviez réussi ? » Entretien : Exploration approfondie Brian déconseille d'accepter trop facilement la première réponse d'un candidat. « Laissez-le expliquer comment il a procédé, puis posez deux questions complémentaires ; il vous faut une troisième réponse. » Pourquoi ? On peut généralement raconter (paraphraser) une histoire, mais seuls ceux qui la comprennent vraiment peuvent répondre à des questions plus profondes, comme : « Quel a été le plus grand défi ? » ou « Que feriez-vous la prochaine fois ? » Si quelqu’un hésite encore après la deuxième question de relance, vous savez que son expérience n’est peut-être pas aussi riche qu’il le prétend. Lettres de recommandation : l’élément le plus crucial du processus de recrutement. Brian estime que les lettres de recommandation sont plus importantes que les entretiens, surtout pour les candidats expérimentés : « Les cadres sont plus doués que vous pour se vanter. » Il suggère même de consacrer autant de temps à la vérification des lettres de recommandation qu’aux entretiens. Voici la procédure correcte : Communication informelle : Commencez par dire : « J’ai besoin d’un retour honnête ; ce qui suit ne vous concerne pas. » Les gens sont plus ouverts lorsqu’ils n’ont pas peur de représailles. Demandez qui est le « meilleur candidat » : « Qui est la meilleure personne avec laquelle vous ayez jamais travaillé ? » Si la personne ne mentionne pas le candidat que vous recrutez, sa recommandation n'est pas authentique. Demandez des détails précis : si la personne qui vous recommande dit « Ils sont incroyables ! », demandez ensuite : « Qu’est-ce qui les rend si exceptionnels ? Un projet particulier, une compétence particulière ou un moment marquant ? » Sans détails précis, les éloges paraissent vides et sans intérêt. Poser des questions telles que « À quels aspects me conseillez-vous de prêter attention ? » ou « Quels sont les points à améliorer ? » les incitera à une réflexion honnête. Développez votre réseau : Enfin, demandez : « Pourriez-vous me fournir deux autres noms à vérifier ? » Cela transformera votre référent en un vivier de talents en constante expansion. Rôle du PDG : participation active Brian a personnellement interviewé les 400 premiers employés d'Airbnb et il est convaincu que la direction doit piloter le processus de recrutement. « Plus vous investissez de temps dans les entretiens et les vérifications des antécédents, plus vos recrutements seront fructueux », a-t-il déclaré. « C'est une tâche qui ne peut être externalisée. » En résumé, un recrutement réussi repose avant tout sur une vision claire du succès, une compréhension approfondie de l'expérience professionnelle du candidat et la confiance que les personnes qui le recommandent peuvent révéler la vérité. Comme Brian le sait, les talents exceptionnels ne se contentent pas de pourvoir un poste vacant ; ils peuvent contribuer à bâtir une entreprise.