Mis principales conclusiones del coach ejecutivo @RNiederman: 1. La mayor deficiencia en los nuevos líderes reside en saber cuándo entrenar y cuándo decirles qué hacer. Al ofrecer respuestas constantemente, capacitas a tu equipo para que te traiga todos los problemas, en lugar de desarrollar sus propias habilidades de resolución de problemas. Contrata a personas expertas en su campo: hazles preguntas con curiosidad para ayudarles a encontrar sus propias soluciones, lo que las motiva y las hace más capaces. Reserva el consejo directo para situaciones urgentes o cuando alguien realmente carezca de las habilidades necesarias. 2. Usa estas cuatro preguntas para guiar a alguien a encontrar la respuesta por sí mismo: Cuando alguien te traiga un problema, usa GROW: Objetivo, Realidad, Opciones y Camino a Seguir. Pregúntale sobre su objetivo deseado (¿cómo se ve el éxito?), su realidad actual (¿dónde te encuentras estancado?), posibles opciones para avanzar (¿qué podrías hacer a continuación?) y un camino concreto a seguir (¿qué harás realmente a continuación?). Estas preguntas ayudan a las personas a descubrir soluciones que ya tienen el contexto para encontrar. No es necesario seguir este orden exacto; simplemente usa el tipo que mejor se adapte al momento. 3. En caso de conflicto, busca la comprensión mutua, no demostrar que tienes razón. Cuando entras en una conversación difícil intentando convencer a alguien de que está equivocado, se pone a la defensiva y se blinda. En cambio, concéntrate en ayudar a la otra persona a comprender tu experiencia para que pueda empatizar y ver con claridad lo que está sucediendo. Este cambio de convencer a conectar crea un espacio para un diálogo genuino donde ambas personas pueden ser escuchadas y encontrar soluciones juntas. 4. El agotamiento ocurre cuando pasas demasiado tiempo fuera de tus fortalezas naturales, no solo por trabajar demasiado. Durante dos semanas, anota cada día las cinco cosas que más te energizaron y las cinco que más te agotaron. Busca patrones. Las personas se agotan no solo por trabajar duro, sino por pasar demasiado tiempo haciendo cosas que las agotan, incluso si son buenas en ellas. 5. Intenta dedicar el 80% de tu tiempo a un trabajo que aproveche tus talentos naturales. Todos siempre tendremos un 20% de tareas que no disfrutamos, pero esta proporción genera energía sostenible. Diseña tu puesto de modo que el 80% se centre en tus fortalezas; esto podría significar delegar de forma diferente, contratar para complementar tus debilidades o incluso avanzar horizontalmente en tu carrera en lugar de siempre ascender. Es tu responsabilidad orientar tu carrera hacia tus talentos, no es tarea de tu jefe hacer que tu trabajo sea interesante. 6. Las relaciones entre cofundadores requieren un tiempo de mantenimiento programado, como los matrimonios. El 65 % de las startups fracasan por conflictos entre cofundadores, no por problemas comerciales. Establezcan reuniones periódicas (contactos semanales, almuerzos mensuales, revisiones presenciales trimestrales) para preguntar: ¿Cómo les va? ¿Estamos alineados en la visión y la estrategia? ¿Qué estoy haciendo que les frustra? ¿Qué se ha quedado sin decir? Sin tiempo dedicado, estarán demasiado ocupados para abordar los problemas antes de que se conviertan en crisis. 7. Usa este marco de cuatro pasos para conversaciones difíciles: Observaciones, Sentimientos, Necesidades, Peticiones. Empieza con observaciones objetivas que cualquiera pueda verificar (no interpretaciones). Comparte tus sentimientos sin culpar a nadie (me sentí ansioso, confundido, desconectado; no "Me siento como tú..."). Menciona tus necesidades humanas subyacentes (claridad, colaboración, conexión). Haz una petición pequeña y alcanzable que la otra persona pueda cumplir. Mantente en tu lado de la red: habla de tu experiencia, no de lo que supones sobre la otra persona. Esto te permite ser audaz sin provocar una actitud defensiva. 8. Pregúntate siempre cómo contribuyes a cualquier conflicto, incluso cuando la otra persona parezca tener toda la culpa. Los líderes en conflicto suelen caer en tres patrones inútiles: hacerse la víctima (esto me está pasando a mí), culpar a los demás (todo es culpa suya) o hacerse el héroe (lo haré yo mismo). En cambio, pregúntate: ¿Cómo soy cómplice de crear condiciones que digo no querer? Asumir la responsabilidad de tu parte, manteniendo la humildad y la curiosidad, abre la puerta a una verdadera resolución en lugar de una frustración interminable. 9. Pregúntate: "¿Volvería a contratar a esta persona con entusiasmo para el mismo puesto?". Esta pregunta binaria revela inmediatamente si alguien es adecuado para su puesto. Si la respuesta es no, debes tomar medidas, ya sea asesorarla, trasladarla a un puesto diferente o ayudarla en su transición. Tu reacción instintiva a esta pregunta te dice la verdad que quizás estés evitando. Si no la volverías a contratar con entusiasmo, ninguna conversación difícil solucionará la incompatibilidad fundamental. 10. La escucha activa toma menos de un minuto, pero genera un cambio poderoso. El nivel 1 es escuchar internamente: escuchar tus propios pensamientos. El nivel 2 es escuchar con atención: puedes repetir lo que alguien dijo. El nivel 3 es escuchar globalmente: percibes el lenguaje corporal, el tono y las emociones subyacentes a las palabras, y puedes reflejar ideas de las que la persona no es plenamente consciente. Cuando reflejas tanto lo que alguien dijo como lo que percibiste que sentía, se siente realmente comprendido.
